{"id":3420,"date":"2025-04-30T10:32:12","date_gmt":"2025-04-30T15:32:12","guid":{"rendered":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/?p=3420"},"modified":"2025-05-02T08:10:23","modified_gmt":"2025-05-02T13:10:23","slug":"trabajo-de-diseno-para-prevenir-el-agotamiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/trabajo-de-diseno-para-prevenir-el-agotamiento\/","title":{"rendered":"Trabajo de dise\u00f1o para prevenir el agotamiento"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Los gerentes son responsables de mantener alta la moral y la productividad de los empleados. Sin embargo, cuando intentan reducir el agotamiento y mejorar el bienestar de los trabajadores, muchos manifiestan no saber por d\u00f3nde empezar ni qu\u00e9 hacer.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ante la falta de soluciones claras, tienden a centrarse en mejorar la situaci\u00f3n de la persona, por ejemplo, ofreciendo al empleado con exceso de trabajo consejos de productividad y anim\u00e1ndolo a establecer l\u00edmites saludables, o brindando a los trabajadores estresados \u200b\u200bcapacitaci\u00f3n en t\u00e9cnicas de atenci\u00f3n plena o clases de yoga a la hora del almuerzo. Sin embargo, las estrategias para mejorar la situaci\u00f3n del trabajador no ayudan a aliviar el estr\u00e9s causado por las largas jornadas y las cargas de trabajo excesivas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El problema no es nuevo, pero sigue siendo urgente y costoso. Los l\u00edderes de RR. HH. son profundamente conscientes de que la desconexi\u00f3n y el agotamiento laboral son amenazas importantes para la productividad y la retenci\u00f3n del talento. En EE. UU., el 67% de los trabajadores reporta sentirse desconectado de su trabajo y el 49% tiene la intenci\u00f3n de dejar su empleo actual.\u00a0 Mientras tanto, el agotamiento laboral est\u00e1 muy extendido. En una encuesta realizada en 2023 a adultos estadounidenses, la Asociaci\u00f3n Americana de Psicolog\u00eda descubri\u00f3 que los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes, especialmente, est\u00e1n en riesgo: el 58% de los j\u00f3venes de entre 18 y 34 a\u00f1os afirm\u00f3 que su nivel de estr\u00e9s diario es abrumador.\u00a0 Los empleados desconectados y estresados \u200b\u200bno rinden al m\u00e1ximo, y cuando uno de ellos renuncia, se estima que contratar y capacitar a su reemplazo cuesta entre el 30% y el 200% de su salario.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un mejor enfoque consiste en crear empleos m\u00e1s saludables y sostenibles mediante un buen dise\u00f1o del trabajo. D\u00e9cadas de investigaci\u00f3n demuestran que cuando los empleos incluyen caracter\u00edsticas positivas como autonom\u00eda, variedad y apoyo social, los empleados se sienten m\u00e1s satisfechos, motivados y comprometidos con la organizaci\u00f3n, y su rendimiento es mayor.\u00a0 Mientras tanto, minimizar las caracter\u00edsticas laborales que perjudican a las personas, como la presi\u00f3n excesiva del tiempo, es crucial para prevenir el s\u00edndrome de burnout.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Pero aqu\u00ed reside el reto: mejorar realmente el dise\u00f1o del trabajo requiere que los l\u00edderes consideren m\u00e1s de tres docenas de caracter\u00edsticas laborales, tanto positivas como negativas. Este nivel de detalle les permite comprender con matices el dise\u00f1o del trabajo, pero decidir qu\u00e9 caracter\u00edsticas son las m\u00e1s importantes puede resultar abrumador. Adem\u00e1s, los dos modelos m\u00e1s comunes de dise\u00f1o del trabajo son dif\u00edciles de aplicar y presentan incompletos en aspectos cruciales.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El Modelo de Caracter\u00edsticas del Trabajo, introducido por primera vez por los psic\u00f3logos organizacionales Greg R. Oldham y J. Richard Hackman en 1976, identific\u00f3 cinco caracter\u00edsticas importantes para la motivaci\u00f3n y el bienestar laboral.\u00a0 Sin embargo, desde entonces se han identificado muchas m\u00e1s caracter\u00edsticas, y el modelo no abarca las exigencias laborales que impulsan el agotamiento, como la carga de trabajo. El modelo de Demandas y Recursos del Trabajo de 2001 capta las exigencias laborales, pero define los recursos laborales (similares a las \u00abcaracter\u00edsticas del trabajo\u00bb) de forma amplia y ampl\u00eda la lista a m\u00e1s de 30.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En este art\u00edculo, presentaremos a los lectores el modelo de Dise\u00f1o de Trabajo SMART. Este modelo captura y sintetiza las caracter\u00edsticas m\u00e1s importantes para el bienestar y el rendimiento de los trabajadores, tanto de los modelos de Caracter\u00edsticas del Trabajo como de Demandas y Recursos del Trabajo, en cinco dimensiones: trabajo estimulante [S], dominio [M], autonom\u00eda [A], trabajo relacional [R] y demandas tolerables [T] (de ah\u00ed el acr\u00f3nimo SMART).\u00a0 Los l\u00edderes de RR. HH., gerentes y empleados pueden usar el modelo para identificar los aspectos del trabajo que provocan desconexi\u00f3n y agotamiento, y as\u00ed crear un entorno laboral m\u00e1s saludable y mejorar el rendimiento.<\/p>\n<h3><strong>Un modelo para hacer el trabajo m\u00e1s inteligente<\/strong><\/h3>\n<p class=\"caption\" style=\"text-align: justify;\">Agrupar las herramientas espec\u00edficas de dise\u00f1o del trabajo seg\u00fan las caracter\u00edsticas del trabajo que los gerentes buscan mejorar puede facilitar la identificaci\u00f3n de la t\u00e1ctica m\u00e1s efectiva en una situaci\u00f3n particular.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/MAG_Parker_Fig-1.jpg\" alt=\"Un modelo para hacer el trabajo m\u00e1s inteligente\" \/><\/p>\n<h3><strong>Los elementos clave de un buen dise\u00f1o de trabajo<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los trabajos que los trabajadores tienen m\u00e1s probabilidades de encontrar atractivos y satisfactorios tienen las siguientes caracter\u00edsticas positivas.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px; text-align: justify;\"><strong>El trabajo estimulante<\/strong>\u00a0ofrece variedad de tareas, la oportunidad de desarrollar y aplicar las habilidades propias, y la de resolver problemas desafiantes y significativos. Los trabajos sin estimulaci\u00f3n implican tareas altamente repetitivas que impiden a las personas mejorar sus habilidades o adquirir nuevas. Dado que el trabajo estimulante hace que los empleados se sientan desafiados y les permite crecer, fomenta la satisfacci\u00f3n laboral, el compromiso y el bienestar.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px; text-align: justify;\"><strong>El dominio<\/strong>\u00a0se alcanza cuando las personas comprenden sus roles y responsabilidades, reciben retroalimentaci\u00f3n de sus compa\u00f1eros o supervisores y ven c\u00f3mo su trabajo se integra en el panorama general. La mayor\u00eda de los trabajadores desean un buen desempe\u00f1o; sin embargo, para lograrlo, necesitan saber qu\u00e9 intentan lograr y qu\u00e9 tan bien lo est\u00e1n haciendo. La falta de dominio es estresante y perjudica el rendimiento laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify; padding-left: 40px;\"><strong>La autonom\u00eda<\/strong>\u00a0garantiza que los trabajadores tengan control e influencia sobre cu\u00e1ndo y c\u00f3mo trabajan, incluyendo sus horarios, oportunidades de iniciativa y decisiones diarias. Los trabajadores con alta autonom\u00eda desarrollan un sentido de propiedad, lo que los hace m\u00e1s creativos e innovadores y m\u00e1s propensos a esforzarse.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px; text-align: justify;\"><strong>El trabajo relacional<\/strong> reconoce la necesidad humana de pertenencia, vital para sentirse comprometido y tener un buen desempe\u00f1o. Brinda oportunidades para conectar con otras personas a trav\u00e9s del apoyo social, el contacto social y el trabajo en equipo. Tambi\u00e9n ofrece a los trabajadores la sensaci\u00f3n de estar marcando la diferencia en la vida de los dem\u00e1s. Cuando los trabajadores cuentan con el apoyo de su jefe y compa\u00f1eros, se desenvuelven mejor bajo presi\u00f3n. La falta de conexi\u00f3n y apoyo en el trabajo puede contribuir a la soledad.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify; padding-left: 40px;\"><strong>Las exigencias tolerables<\/strong>\u00a0se refieren al nivel de esfuerzo que los trabajadores consideran manejable. Las exigencias laborales pueden volverse intolerables cuando los trabajadores deben realizar horas extra excesivas de forma rutinaria para cumplirlas, sufren abusos de clientes o compa\u00f1eros, o se les asignan prioridades contradictorias. Estas condiciones generan una presi\u00f3n extrema que puede sobrepasar la capacidad de las personas para afrontarlas. Garantizar que las exigencias sean tolerables es una de las maneras m\u00e1s eficaces de prevenir el agotamiento laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Estas cinco categor\u00edas est\u00e1n interrelacionadas y deben considerarse en conjunto al tomar decisiones sobre el dise\u00f1o del trabajo. Por ejemplo, una alta autonom\u00eda laboral es m\u00e1s apropiada para los trabajadores que han alcanzado cierto grado de dominio, no para quienes a\u00fan est\u00e1n aprendiendo sus funciones. Las cargas de trabajo elevadas pueden resultar m\u00e1s tolerables si los trabajadores tienen autonom\u00eda sobre sus tareas y el apoyo de sus compa\u00f1eros.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El modelo <em>SMART Work Design<\/em> puede brindar informaci\u00f3n y orientaci\u00f3n a personas y gerentes que buscan solucionar una situaci\u00f3n problem\u00e1tica mediante la elaboraci\u00f3n de puestos (m\u00e1s informaci\u00f3n m\u00e1s adelante). Sin embargo, los problemas de dise\u00f1o del trabajo suelen ser sist\u00e9micos en las organizaciones, y el modelo puede tener un mayor impacto cuando los l\u00edderes lo utilizan para diagnosticar problemas de dise\u00f1o del trabajo, alinearlo con las pol\u00edticas corporativas, gestionar el cambio y mejorar la gesti\u00f3n del rendimiento.<\/p>\n<h3><strong>Comience con los datos<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">El primer paso para mejorar el dise\u00f1o del trabajo es evaluar su estado actual mediante encuestas, entrevistas y observaciones a los empleados. La evaluaci\u00f3n m\u00e1s completa incorporar\u00eda las tres.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Las organizaciones podr\u00edan querer a\u00f1adir preguntas sobre el dise\u00f1o del trabajo a las encuestas habituales de los empleados sobre compromiso o bienestar. Sin embargo, una encuesta independiente, puede proporcionar una visi\u00f3n m\u00e1s profunda.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El seguimiento mediante entrevistas a empleados o grupos focales puede ayudar a los responsables de la toma de decisiones a comprender el contexto de los resultados de la encuesta y obtener ideas de mejora. Por ejemplo, si los empleados calificaron sus trabajos como poco estimulantes, los entrevistadores podr\u00edan preguntarles sobre cualquier aspecto de sus trabajos que consideren repetitivo y qu\u00e9 los har\u00eda m\u00e1s interesantes.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los l\u00edderes y gerentes pueden observar a sus empleados para comprender mejor las tareas que realizan, c\u00f3mo interact\u00faan y las exigencias que enfrentan. Ver a los empleados gestionando largas filas de clientes molestos puede revelar el origen de las bajas calificaciones de demanda tolerable. Observar que nadie acude a la oficina permite comprender por qu\u00e9 las calificaciones de trabajo relacional pueden ser bajas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Tras diagnosticar los problemas clave del dise\u00f1o del trabajo con datos y observaciones, lo ideal es que gerentes y empleados colaboren para encontrar soluciones. Tras implementar las soluciones, se pueden evaluar de nuevo las dimensiones SMART para determinar su eficacia.<\/p>\n<aside class=\"article-ad ad-300 ad-300x600 ad-desktop\">\n<div id=\"div-gpt-ad-1582901433465-0\"><\/div>\n<\/aside>\n<h2><strong>Cinco formas de utilizar el modelo de dise\u00f1o de trabajo SMART<\/strong><\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ahora veamos c\u00f3mo se puede aplicar el modelo a nivel corporativo y de equipo. Su uso multifac\u00e9tico, con \u00e9nfasis en la colaboraci\u00f3n entre empleados y gerentes, puede generar los mayores beneficios.<\/p>\n<h3><strong>Redise\u00f1ar el trabajo de los equipos.<\/strong><\/h3>\n<p>Cuando una organizaci\u00f3n identifica maneras de mejorar el dise\u00f1o del trabajo, puede decidir abordarlas para toda la organizaci\u00f3n o centrarse en equipos espec\u00edficos. Nuestra investigaci\u00f3n revela que peque\u00f1os cambios en el dise\u00f1o del trabajo, liderados localmente, pueden tener un efecto significativo en la calidad del trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por ejemplo, el sector australiano de salud y servicios sociales se enfrentaba a un aumento de las reclamaciones de indemnizaci\u00f3n por agotamiento laboral cuando nos invitaron a realizar una investigaci\u00f3n con ocho organizaciones. Encuestamos a 1300 trabajadores sobre su trabajo, salud mental y bienestar. Uno de cada cinco declar\u00f3 experimentar agotamiento.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Las exigencias intolerables eran un desaf\u00edo com\u00fan. Los trabajadores tambi\u00e9n carec\u00edan de control sobre sus cargas de trabajo y de claridad sobre sus responsabilidades. Las observaciones y entrevistas revelaron que, por lo general, un equipo reducido se encargaba de muchas tareas agotadoras f\u00edsica y mentalmente que pod\u00edan cambiar a diario, como lavar y vestir a los clientes, atender las necesidades emocionales de los familiares, completar los tr\u00e1mites de cumplimiento normativo y capacitar a los nuevos empleados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Identificamos algunos equipos que enfrentaban importantes desaf\u00edos de dise\u00f1o del trabajo en cada organizaci\u00f3n, liderados por gerentes dispuestos a probar nuevas ideas. Posteriormente, facilitamos talleres para capacitar a empleados y gerentes sobre dise\u00f1o del trabajo y generar sugerencias para mejorar sus puestos. La participaci\u00f3n, es decir, la plena implicaci\u00f3n de quienes realizaban el trabajo en la generaci\u00f3n de ideas para redise\u00f1arlo, fue un objetivo central.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un equipo de cuidadores que trabajaba en un centro residencial para personas mayores identific\u00f3 una causa de su estr\u00e9s: el proceso de cambio de turno matutino. Al comienzo de cada turno, una enfermera informaba a los cuidadores. Si la enfermera se retrasaba, los cuidadores no recib\u00edan esta informaci\u00f3n. En consecuencia, carec\u00edan de informaci\u00f3n sobre las necesidades de los residentes y qu\u00e9 hacer al respecto (disminuci\u00f3n del dominio). Su hora de inicio se retrasaba mientras esperaban sesiones informativas que no se realizaban, y ten\u00edan que parar a lo largo del d\u00eda para obtener la informaci\u00f3n necesaria de la enfermera. La presi\u00f3n del tiempo aumentaba, lo que hac\u00eda que las exigencias del trabajo fueran menos tolerables y reduc\u00eda la sensaci\u00f3n de control de los cuidadores (menor autonom\u00eda). La mala comunicaci\u00f3n a veces generaba conflictos entre el personal (dificultad en las relaciones).<\/p>\n<p>El personal de primera l\u00ednea sugiri\u00f3 una soluci\u00f3n que abordaba los cuatro problemas: instalar pizarras blancas en las zonas comunes del personal que inclu\u00edan la informaci\u00f3n que las enfermeras sol\u00edan transmitir durante el cambio de turno matutino, como cambios en las necesidades de atenci\u00f3n, tareas del d\u00eda y historiales cl\u00ednicos que deb\u00edan actualizarse. Los cuidadores pod\u00edan revisar las pizarras al llegar al trabajo y a\u00f1adir informaci\u00f3n seg\u00fan fuera necesario. As\u00ed, pod\u00edan comenzar sus turnos puntualmente con la informaci\u00f3n cr\u00edtica que necesitaban. Adem\u00e1s, poder a\u00f1adir informaci\u00f3n a las pizarras les daba m\u00e1s variedad a su jornada y les ofrec\u00eda la oportunidad de asumir la responsabilidad de tomar decisiones.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En entrevistas de seguimiento, los trabajadores informaron que sus demandas se hab\u00edan vuelto m\u00e1s tolerables y que su autonom\u00eda, dominio y din\u00e1micas relacionales hab\u00edan mejorado. <em>\u00abEn lugar de tener que perseguir a la enfermera&#8230; ahora somos responsables\u00bb, <\/em>dijo un trabajador.<em> \u00abCon solo mirar la pizarra, sabemos lo que estamos haciendo. Es bueno para el trabajo, bueno para los residentes, bueno para nosotros\u00bb.<\/em><\/p>\n<h3><strong>Alinear los sistemas de gesti\u00f3n de personal.<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">El redise\u00f1o del trabajo a menudo requiere cambios complementarios en las pr\u00e1cticas y pol\u00edticas de gesti\u00f3n de personal. Por ejemplo, las empresas que han logrado aumentar la autonom\u00eda laboral de sus empleados identifican sistem\u00e1ticamente la necesidad de implementar cambios m\u00e1s amplios, como contratar a personas que se destaquen por su iniciativa y otorgarles autoridad para la toma de decisiones. Adem\u00e1s, suelen modernizar su forma de evaluar el desempe\u00f1o para incluir criterios como el desarrollo de habilidades.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un ejemplo de alineaci\u00f3n exitosa de sistemas proviene de una importante agencia gubernamental que buscaba mejorar la calidad del trabajo. Mientras los l\u00edderes abordaban las necesidades de dise\u00f1o de trabajo de equipos espec\u00edficos, el departamento de RR. HH. tambi\u00e9n utiliz\u00f3 el modelo SMART para modernizar las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de toda la agencia, incluyendo el proceso de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En las conversaciones anuales sobre desempe\u00f1o, los gerentes tend\u00edan a asumir que las actitudes, habilidades y capacidades de los trabajadores determinaban por completo el cumplimiento de sus objetivos. En consecuencia, favorec\u00edan estrategias orientadas a mejorar la productividad del trabajador, como ofrecerles capacitaci\u00f3n para mejorar su eficiencia personal o animarlos a participar en actividades de bienestar para reducir el estr\u00e9s. Ni los trabajadores ni los gerentes eran plenamente conscientes de c\u00f3mo el dise\u00f1o del trabajo influ\u00eda en el bienestar y el desempe\u00f1o.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La agencia comenz\u00f3 capacitando a gerentes y empleados en el uso del modelo SMART para guiar las evaluaciones de desempe\u00f1o. Posteriormente, los anim\u00f3 a explorar si las dificultades para alcanzar los objetivos de desempe\u00f1o se deb\u00edan a un dise\u00f1o de trabajo deficiente, como la falta de autonom\u00eda para responder con rapidez a los clientes. RR. HH. tambi\u00e9n actualiz\u00f3 las plantillas de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o para garantizar que estas conversaciones se convirtieran en parte habitual de las evaluaciones de los empleados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A medida que aumentaba la conciencia del dise\u00f1o del trabajo como factor de rendimiento, los gerentes tomaron medidas para mejorar el trabajo de sus equipos. Una trabajadora tuvo un momento revelador que llev\u00f3 a su gerente a reestructurar la comunicaci\u00f3n del equipo. Esta trabajadora se encontraba geogr\u00e1ficamente alejada de la mayor\u00eda de sus colegas e interactuaba con ellos en l\u00ednea. Reconoci\u00f3 que la sensaci\u00f3n de aislamiento que experimentaba la desmotivaba y perjudicaba su rendimiento laboral. Como respuesta, el gerente increment\u00f3 la frecuencia de las reuniones y program\u00f3 m\u00e1s encuentros presenciales.<\/p>\n<h3><strong>Desarrollar la capacidad de liderazgo para el dise\u00f1o de trabajo SMART.<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los l\u00edderes y gerentes crean los roles de los empleados y tienen la facultad de modificar sus actividades y responsabilidades. Si comprenden el dise\u00f1o de trabajo SMART y pueden aplicar el modelo, estar\u00e1n mejor preparados para abordar y, a\u00fan m\u00e1s importante, prevenir la desconexi\u00f3n y el agotamiento de los empleados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por ejemplo, a los gerentes que participaban en un curso de formaci\u00f3n ejecutiva se les asign\u00f3 evaluar el nivel de dise\u00f1o de trabajo SMART en sus equipos mediante una encuesta. Posteriormente, mantuvieron reuniones individuales con sus equipos para analizar las respuestas de cada uno. Juntos, gerentes y empleados identificaron problemas espec\u00edficos y desarrollaron soluciones, que luego probaron.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un gerente le dio a un empleado que necesitaba un trabajo m\u00e1s estimulante la oportunidad de explorar nuevos proyectos. Otro incluy\u00f3 el dise\u00f1o del trabajo en la agenda de la reuni\u00f3n semanal del equipo. Cada semana, los miembros del equipo discut\u00edan una dimensi\u00f3n del modelo SMART y compart\u00edan ideas para desarrollarla.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Capacitar a los l\u00edderes en el modelo SMART, incorporar la responsabilidad del dise\u00f1o del trabajo en las expectativas de desempe\u00f1o de los gerentes (como la agencia gubernamental mencionada anteriormente) y recompensar a los gerentes que crean buenos dise\u00f1os de trabajo para sus equipos pueden ayudar a mejorar la calidad del trabajo en toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>Guiar y evaluar los cambios operativos.<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Cuando las organizaciones introducen cambios en sus operaciones, estos pueden afectar el compromiso y el bienestar de los trabajadores. La evidencia demuestra, por ejemplo, que considerar y supervisar los aspectos del dise\u00f1o del trabajo al implementar nuevas tecnolog\u00edas es crucial para garantizar que se aprovechen al m\u00e1ximo sus beneficios y prevenir da\u00f1os a los trabajadores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sin embargo, los l\u00edderes a menudo no consideran sistem\u00e1ticamente c\u00f3mo estos cambios afectan la calidad del trabajo. Los l\u00edderes pueden prevenir consecuencias imprevistas integrando el modelo SMART en el proceso de gesti\u00f3n del cambio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Un contraejemplo ilustra este punto. Estudiamos una empresa minera que introdujo trenes totalmente automatizados para optimizar el transporte de minerales desde las minas hasta los puertos. Los operadores operaban los nuevos trenes de forma remota desde miles de kil\u00f3metros de distancia. Sin embargo, la empresa mantuvo a m\u00e1s de 500 conductores por si la tecnolog\u00eda de automatizaci\u00f3n fallaba.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sin embargo, estos fallos eran poco frecuentes, y los conductores realizaban principalmente tareas de baja cualificaci\u00f3n, como pulir los trenes. Al encuestarlos, descubrimos que m\u00e1s de la mitad estaban insatisfechos con su trabajo, m\u00e1s de un tercio declaraba aburrirse al menos la mitad del tiempo y un tercio ten\u00eda la intenci\u00f3n de buscar otro empleador en un plazo de uno o dos a\u00f1os.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los trabajos de los conductores no alcanzaron los par\u00e1metros de nuestra investigaci\u00f3n en tres dimensiones SMART: trabajo estimulante, dominio y autonom\u00eda. En las entrevistas, los conductores informaron que sent\u00edan que se les olvidaba conducir porque ten\u00edan pocas oportunidades de hacerlo y se sent\u00edan menos seguros al tener que recuperar trenes averiados. Las oportunidades para pensar con rapidez o de forma creativa tambi\u00e9n eran escasas, lo que hac\u00eda que sus trabajos fueran menos desafiantes, mientras que las tareas restantes carec\u00edan de sentido. Si bien sus conocimientos hab\u00edan sido vitales para el proceso de automatizaci\u00f3n, muchos conductores sent\u00edan que ahora estaban \u00aben el mont\u00f3n de chatarra\u00bb.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Tambi\u00e9n carec\u00edan de claridad sobre sus funciones. Los conductores no estaban seguros de qu\u00e9 tareas pod\u00edan realizar cuando no conduc\u00edan trenes. Sent\u00edan incertidumbre sobre su futuro en la empresa, situaci\u00f3n agravada por la falta de retroalimentaci\u00f3n regular: los supervisores no realizaban las evaluaciones de desempe\u00f1o requeridas y tend\u00edan a dar retroalimentaci\u00f3n solo cuando algo sal\u00eda mal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Finalmente, los conductores perdieron la independencia que disfrutaban al transportar carga. Incluso tareas menores, como cambiar bombillas, eran supervisadas de cerca. Sent\u00edan que no ten\u00edan influencia en decisiones clave que afectaban su entorno, horarios o m\u00e9todos de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Compartimos toda esta informaci\u00f3n de diagn\u00f3stico con los conductores, los gerentes de planta y el personal de RR. HH. de la empresa, y juntos desarrollaron planes de acci\u00f3n para abordar algunos de los problemas. Se ampliaron las funciones de los conductores para incluir tareas m\u00e1s significativas, como la capacitaci\u00f3n de nuevos empleados, y se les permiti\u00f3 rotar en diferentes puertos para mantener la variedad de trabajo. La implementaci\u00f3n de estos y otros cambios est\u00e1 en curso.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el futuro, la empresa puede considerar las dimensiones SMART antes de implementar cualquier cambio, formulando preguntas relevantes y discuti\u00e9ndolas con los empleados. \u00bfC\u00f3mo podr\u00eda la automatizaci\u00f3n afectar la motivaci\u00f3n del trabajo de los empleados? \u00bfHasta qu\u00e9 punto los trabajadores completar\u00e1n tareas completas, lo que representa una oportunidad para demostrar su dominio? \u00bfC\u00f3mo se podr\u00eda implementar la automatizaci\u00f3n para que los trabajadores conserven cierta autonom\u00eda? Los gerentes pueden realizar evaluaciones antes y despu\u00e9s de los cambios para garantizar que se aborden eficazmente los problemas de dise\u00f1o del trabajo.<\/p>\n<h3><strong>Fomentar y apoyar la elaboraci\u00f3n de tareas por parte de los empleados.<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">La elaboraci\u00f3n de tareas es una pr\u00e1ctica de dise\u00f1o de trabajo ascendente que ofrece resultados r\u00e1pidos para equipos e individuos con dificultades, sin necesidad de recurrir a un proceso burocr\u00e1tico. Las investigaciones sugieren que la elaboraci\u00f3n de tareas puede mejorar la satisfacci\u00f3n laboral y reducir el estr\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si bien la creaci\u00f3n de puestos de trabajo se basa en la iniciativa individual, se diferencia de las soluciones que buscan mejorar la productividad del trabajador en que se centra en cambiar el trabajo, no a la persona. En colaboraci\u00f3n con sus gerentes, los empleados pueden adaptar sus tareas y responsabilidades laborales para que se ajusten a sus fortalezas, habilidades y objetivos profesionales.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Una participante de nuestro programa en l\u00ednea de desarrollo de puestos para gerentes hizo precisamente eso. Al evaluar las dimensiones SMART de su trabajo, observ\u00f3 que no estaba adquiriendo nuevas habilidades ni recibiendo retroalimentaci\u00f3n de sus colegas y clientes. Adem\u00e1s, su carga de trabajo la hac\u00eda sentir insoportable.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esta participante decidi\u00f3 adaptar su trabajo \u2014orientar a personas desempleadas\u2014 creando eventos gratuitos para clientes, amigos y familiares, donde aprendieron estrategias para el \u00e9xito laboral. Le entusiasm\u00f3 la idea porque se alineaba con sus valores de desarrollo comunitario.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Al finalizar el primer evento, recopil\u00f3 la retroalimentaci\u00f3n verbal de los participantes, la cual fue muy positiva y la hizo sentir muy comprometida. Incluy\u00f3 a su oficial de apoyo, a quien supervisaba, en el siguiente evento para compartir el trabajo y fomentar la responsabilidad. Tambi\u00e9n implement\u00f3 un proceso en l\u00ednea para recopilar la retroalimentaci\u00f3n de forma m\u00e1s eficiente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por \u00faltimo, abord\u00f3 su carga de trabajo. Su asistente de apoyo dedicaba el equivalente a dos d\u00edas a la semana a conducir hasta la oficina y asistir a reuniones. Al optar por una sola reuni\u00f3n virtual al mes, pudo reducir el tiempo que su asistente dedicaba a desplazarse y delegarle m\u00e1s responsabilidades, un resultado que los satisfizo a ambos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los trabajadores no deber\u00edan verse abandonados a su suerte con trabajos mal dise\u00f1ados que les causan agotamiento e insatisfacci\u00f3n. El modelo SMART Work Design puede ayudar a las organizaciones a comprender c\u00f3mo transformar el trabajo para mejorar la salud mental y el bienestar de los empleados, aumentar el compromiso y el rendimiento laboral, y promover la creatividad y la innovaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El modelo puede utilizarse de diversas maneras. Una vez que los l\u00edderes y gerentes hayan encuestado a los empleados para identificar las dimensiones que requieren cambio, podr\u00e1n desarrollar estrategias adecuadas. Estas podr\u00edan incluir redise\u00f1os laborales a nivel local o de toda la organizaci\u00f3n, con cambios complementarios en las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas corporativas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El dise\u00f1o de trabajo SMART tambi\u00e9n puede integrarse en los marcos de competencias de liderazgo y los modelos de gesti\u00f3n del cambio para que gerentes y jefes aprendan a liderar a las personas y gestionar el cambio de forma m\u00e1s eficaz. Se puede capacitar a empleados y gerentes en la elaboraci\u00f3n de puestos de trabajo para mejorar el trabajo desde cero. Independientemente de las estrategias que adopten las organizaciones, empleados, gerentes y otras partes interesadas deben colaborar para desarrollar nuevos dise\u00f1os de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En estos tiempos de desconexi\u00f3n generalizada, se necesita urgentemente un trabajo saludable y productivo. El modelo SMART Work Design puede ayudar a las organizaciones a lograrlo.<\/p>\n<hr \/>\n<p><em>Texto con traducci\u00f3n autom\u00e1tica de Google.<\/em><\/p>\n<hr \/>\n<p dir=\"ltr\"><strong><em>Tomado de:<\/em><\/strong><br \/>\n<em>MIT Sloan Management Review. Design Work to Prevent Burnout. Recuperado de: <\/em><a href=\"https:\/\/sloanreview.mit.edu\/article\/design-work-to-prevent-burnout\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"www.sloanreview.mit.edu (abre en una nueva pesta\u00f1a)\">www.sloanreview.mit.edu<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Los gerentes son responsables de mantener alta la moral y la productividad de los empleados. Sin embargo, cuando intentan reducir el agotamiento y mejorar el bienestar de los trabajadores, muchos manifiestan no saber por d\u00f3nde empezar ni qu\u00e9 hacer. Ante la falta de soluciones claras, tienden a centrarse en mejorar la situaci\u00f3n de la persona, [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":106,"featured_media":3421,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-3420","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articulos"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3420","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/106"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3420"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3420\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3422,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3420\/revisions\/3422"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3421"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3420"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3420"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alpar.com.co\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3420"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}